La entrevista con el candidato a un puesto de trabajo en el proceso de selección de personal es una conversación orientada hacia una meta, en la que el entrevistador y el candidato intercambian una información adecuada. Aunque dicha entrevista sea una herramienta de selección deficiente para la mayoría de los trabajos, con gran frecuencia la entrevista es el principal determinante de evaluación en la selección de candidatos. Los principales actores en la entrevista de selección de personal son el entrevistador y el candidato.

El entrevistador debe tener una personalidad agradable, comportándose con empatía, y demostrar la capacidad de escuchar y de expresarse con eficacia. Debe estar enterado(a) de los estereotipos relacionados con las facultades de las mujeres y de los grupos minoritarios, y tiene el deber de conocer con profundidad las leyes que rigen las prácticas de selección de personal y empleo. (Mondy y Noe, 1993). Además, para determinar correctamente las calificaciones de los aspirantes es imprescindible tener un conocimiento sólido del puesto de trabajo a desempeñar y sus requisitos.

En las entrevistas, se debe hacer uso de preguntas abiertas que invitan a una respuesta detallada y que sondean los conocimientos del candidato. Hay cuatro áreas importantes en la información que se debe obtener del candidato: sus conocimientos relacionados con el trabajo a desempeñar, sus cualidades personales también relacionadas con el mismo, su interés en desempeñar el puesto, y la orientación de su trayectoria profesional. El entrevistador debe tener siempre presente que todas las preguntas que haga en la entrevista de selección deben estar relacionadas con el trabajo a realizar.

Según Robbins (1993), el candidato mejor preparado en las técnicas de búsqueda de empleo es a menudo el que consigue la oferta del trabajo, aunque él o ella no sea el mejor candidato para el puesto. En el artículo titulado "Selección de candidatos: ¿una apuesta?" "Employee selection: a role of the dice?" (1990) ofrece las sugerencias siguientes para la evaluación de candidatos:

No dependa de la autoevaluación de los candidatos; pida que le den ejemplos de cómo se desenvolvieron en situaciones específicas.

Vaya más allá de los cargos. Un candidato puede haber sido supervisor, pero ése no significa que él o ella sea un buen supervisor.

No se fíe siempre de sus primeras impresiones; podría acabar rechazando al mejor de los candidatos.

El objetivo principal de los aspirantes a un puesto de trabajo es causar una impresión favorable y esta es una situación que podría conducirlos inadvertidamente a una representación inadecuada de sí mismos.

Obras consultadas

Employee selection: a roll of the dice? (August 1990). Training ( Minneapolis , Minn. ) v27, p59.

Mondy, R. W. & Noe, R. M. (1993). Human Resource Management . Boston : Allyn and Bacon.

Robbins, S. P. (1993). Organizational Behavior . Englewood Cliffs, New Jersey : Prentice Hall